高级教师这个“富矿”不应闲置

自2016年起，中小学教师系列增设高级职称，义务教育阶段教师职称晋职“天花板”被打破。许多中老年教师重燃激情，积极承担公开课，踊跃辅导学生，主持或参与课题研究，主动参加青蓝结对……学校教学、教研、教改工作因此而改变。如今，中小学教师系列增设高级职称已实行五年，高级职称的吸引力已不如当初，评上高级职称的教师重归沉寂的也不在少数。

首先，高级指标根据人数比例而定，如果无岗位空缺，其他教师即便符合要求也无法晋升。经过几年的遴选，各学校的高级教师基本达到了饱和状态，在没有高级教师退休或外调的情况下，对于很多教师来说，高级职称可望而不可即，当初被职称改革激起的工作热情难免会消退。

其次，高级职称终身制催生出“人到高级万事休”的念头。近年来，就基层实践来看，评上高级职称的教师往往职龄、教龄较长，有的已临近退休，晋升高级职称后，有些教师便失去了奋斗的动力，不再展示公开课，各级教研活动不参加，甚至不再承担与职称对口的教学任务。

职称改革的弊端并非无人关注。2020年，湖南省实施基层中小学岗位乡村教师职称制度，在统一职称系列之外，另设乡村基层中高级教师岗位。这既是落实职称评聘向乡村教师倾斜的重要举措，也是对现有职称制度的补充。

除了拓宽乡村晋职渠道，有些地区还通过年度考核规避上述弊端。《浏阳市基层中小学岗位乡村教师职称制度实施方案（试行）》有这样的规定：要发挥受聘对象在加强设岗学校及区域内教师队伍建设方面的作用，突出组织教师培训、开展教研教改活动等方面要求。原则上“基教高”（正高）受聘对象应当主持一个县级以上教师工作坊；“基教高”（副高）受聘对象应当主持一个乡镇以上教师工作坊……这就意味着该系列的高级教师并非一评定终身，只有发挥好辐射带动作用，才能享受相应的福利待遇。这样一来，既可以对全体教师产生吸引力，又可以防止出现“人到高级万事休”的现象。

杜绝高级教师这个“富矿”闲置，不能仅靠师德师风建设推动，更要从制度层面做好设计，加强对高级教师的考核管理，建立能进能出的考评机制，督促高级教师永葆工作热情，才能实现职称改革的初衷。