让流动机制成为激发教师向上的动力

允许教师流动，尤其是允许教师向上流动、多向流动、跨行业流动，对于促进教师的专业成长、增强教育行业的吸引力有非常重大的作用。

首先，教师流动能促进教师的专业成长。不少教师专业成长的原动力，除为了提高教育教学本领外，就是希望能到更好的地方、更大的平台去工作。小学教师想做中学教师，中学教师想做大学教师，农村教师想做城市教师，薄弱地区的教师想做发达地区的教师，有这种理想和追求是一个人积极向上的表现，不能轻易给予否定。如果教师都有上进心，优秀教师就会层出不穷。因此，我们应该打通教师流动的渠道，使优秀教师的流动变得畅达便捷，从而涌现出更多优秀教师。

其次，教师流动能够增强职业幸福感和工作成就感。从农村到城市，从小学到中学，从薄弱地区到发达地区，往往是一个教师事业成功的表现。允许优秀教师正向流动、多向流动，甚至跨行业流动，不仅可以最大限度地发挥教师的聪明才智，还能最大限度地提高教师的职业幸福感和成就感，增强教师的自我满意度。

再次，教师流动能够增强教育行业的吸引力。允许教师有序流动，不仅能在行业内部流动，而且还能实现社会大流动，教师队伍的活力才能增强，其他行业具有教师资格的优秀人才也能源源不断地流动到教育行业，让教师来源更加充沛、补给更加科学。如此，教师行业的吸引力会越来越强，教师队伍的代谢力会越来越大，教育观念的更新力会越来越勤，教育质量的提升力会越来越明显。

当然，要让教师流动机制成为激起教师向上的动力，就必须坚持有序流动、规范流动、多向流动。不讲规则的流动犹如洪水泛滥，定会损害教育的内在秩序。有的学校为聘到优秀教师乱许条件，不要任何人事档案就可以把人挖走；有的学校不讲政策，不从大局出发，把优秀教师轮岗变成了“劣质教师发配”，借机把表现不好、教学水平不高的教师交流出去；还有的学校以教师流动为名，把教师流动变成处罚教师的手段。如此种种非正常的流动，我们要坚决反对。

教师流动是教育发展的动力，既有利于教育事业发展，也有利于教师个人成长。对于流动的渠道，不宽的要拓宽，不畅的要疏通，万不可将渠道堵死。（作者黄文辉，系蒲公英评论独立评论员，重庆市云阳师范学校教师）

“需要”是教师流动的打开方式

长期以来，教师是铁打的营盘，学生是流水的兵。有的学校名师云集，有的学校 “缺粮少弹”。也因此有了“择校热”，有了“大班额”。所以，不管是乡村的 “县管校聘”，还是城区的“区管校聘”，或是北京新出台的“共享教师”，都是力求通过教师流动达成教育均衡的目标。

然而在试点或运行中，出现了不少有悖初衷的现象。如优秀教师轮不出，轮岗异化为“末位淘汰”。“流水不腐，户枢不蠹，动也”。对教师的流动问题，我认为不妨以“需要”为驱动， “各取所需”，从而达成心人合一。

打好待遇牌。教师也食“人间烟火”，待遇依然是最大的吸引力。我所在的江苏苏中地区，一段时间内出现“苏南热”，就是因为急需人才的苏南学校，不仅薪资翻倍，有的还提供住房、允许夫妻同迁、解决子女入学……可见，吸引优秀教师可以尝试给予愿意到农村工作的教师配置公共校车、发放交通补助等经济支持。

用好职称杠杆。教师参评高一级职称的必要条件是到乡村学校支教两年。然而，评职称还在原学校进行。如果教育主管部门提前规划好职称评定原则，将指标偏向乡村学校，流动教师表现好，可以在支教学校参评，将大大提高支教教师的工作积极性。另外，优秀教师主动放弃优越条件申请支教，可以考虑优先破格晋升职称。为了保障薄弱学校具有持续的吸引力，还可以尝试通过加大计划比例或削减有关限制条件的办法。

点亮个人发展空间。学校对教师实现“个性特长管理”，尽可能给他们无偿提供对口、有效、看得见的实实在在的培训和学习机会，给他们搭建舞台，让个人发展极具可预见性。

建立“精神感召”高地。人的自我实现，不仅仅是物质待遇职务晋升，还有自主呼吸的精神感受。吸引优秀人才，学校要善于构建和谐高质量的“精神感召”高地。如，引领组织教师参与党团活动；主动发挥学校的“人脉效应”，为教师协调更多参与社会活动的机会；对因乡情、志趣自动组成的非正式团体，至于教师的个人爱好，只要是合法、正能量的，学校不干涉，甚至可以给予支持和帮扶。

总之，枝繁巢暖引凤栖，只要我们有了满足“需要”的条件，就一定有好教师欣然向往，果断投奔。（作者邓文圣，系蒲公英评论特约评论员，江苏海安大公教育中心教师）

用政策引导教师合理流动

教师流动在追求教育优质均衡的背景下，一方面是渴求优秀师资的教育发展薄弱地区，一方面是遏制不住的“孔雀东南飞”，越来越多的优秀教师向北上广深等一线城市流动。即使在小范围内，优秀教师向城镇集中，偏远薄弱学校留不住教师的现象也普遍存在，师资流动“马太效应”愈加明显。

教师流动要靠政策引导，同时应遵循人才流动基本规律，每个人都有追求理想生活的权利，教师亦然，发达地区有着优越的生活条件，有欠发达地区不可比拟的专业发展氛围，优秀教师向发达地区流动实属人之常情。但是无论怎样，这样的流动进一步加剧了区域间师资的不均衡，拉开了区域教育发展的差距。正因为如此，政府整体调控教师配置，在政策上给予乡村教师扶持就显得尤为重要。

教师的双向合理流动，需要提升岗位的吸引力，通过政策的倾斜性支持，引导教师主动向薄弱学校流动。

为什么优秀教师选择到城区学校工作？其根本原因在于城区学校具有发展优势，对教师个人专业发展具有吸引力。乡村偏远地区的学校，其地理环境、生活条件、成长环境、职业前景都处于劣势。在这种岗位吸引力存在天然差距的情况下，教师流向城区学校也是人之常情。

在薪酬上，应当大幅度向农村教师倾斜，拉开城区教师与乡村教师工资的差距，以此吸引教师回流，而对于优秀教师到乡村支教或长期任教，则应增加相应的职务津贴。

在职称评定、岗位晋升、评优评先等方面应当优先考虑乡村地区教师。区域教育主管部门以及教研部门在实施教研、培训、专业引领过程中，要积极向乡村教师倾斜，让他们同样拥有专业发展与提升的机会，从而优化乡村教师专业发展环境，促进其专业成长。

在教师向北上广深等一线城市流动的背景下，区域教育主管部门要关注顶尖级教育教学人才，给予他们更多的政策性鼓励，通过建立名师工作室、著书立说、承担师资培训、建立拔尖人才经济奖励制度等，让名师充分发挥辐射作用，实现自己的人生价值。

教师是教育的关键，在学校办学条件基本得以保障的前提下，教育投入尽可能地向教师倾斜，并通过区域内倾斜制度引导，推动教师的双向合理流动，推进师资均衡，这是新时期教师队伍建设的重要内涵，也是推进教育质量提升的重中之重，需要政府与教育主管部门努力实践与探索。（作者许艳丽，系蒲公英评论特约评论员，安徽省宿州市特殊教育中心研究员）

选派交流教师应避免随意性

开展城乡教师交流活动，实现城区中小学和农村中小学点对点教师定向交流，是促进城乡教育一体化均衡发展的有效举措，是农村教师开阔视野、更新理念的有效途径。

然而，这一有效解决乡村优秀教师短缺的举措，在实施过程中却逐渐变了味。城区教师“下乡”的积极性越来越低，甚至出现抵触情绪。

教师城乡交流活动开展之初，为了鼓励城区学校教师能够下得去，教育部门出台了许多优惠政策，比如“下乡”当年的年度考核为“优秀”，处于待聘阶段的教师可直接聘任高一级职称，在职称评聘和评优中加分，等等。这些激励措施，极大激发了教师下乡支教的积极性。

随着时间的推移，许多学校的“晋级”和“优秀”都已饱和，之前的许多激励政策逐渐被取消。所以，城区学校教师“下乡”的积极性锐减，有的学校甚至已无人可派。

城乡教师交流的目的是好的，在推进过程中出现问题也在所难免。关键是发现问题后能不能及时想办法解决，防止“被交流”和“拉倒磨”现象。

我想，从制度层面进行规范，应是解决城乡教师交流中出现问题的首善之道。只有把好的做法用制度固定下来，对发现的问题用制度加以纠正，才能让乡村教师上得来、回得去，才能让城区教师下得去、教得好，才能让教师城乡交流成为良性互动，才能更好地促进城乡教育均衡发展，让城乡教师交流这件好事办得更好。

首先，要用制度框定好“选派”标准，解决好选派谁的问题。通过建立选派制度，将农村学校具有发展潜力的“可造”之才，派送到城区学校进修；城区学校则要将能够发挥传帮带作用的教师派到乡村学校，传授教育新理念、教学新方法，真正成为乡村学校教师专业成长的“贴身导师”。此外，要针对城区学校的实际情况，做到政策激励与制度约束相结合，确保城区学校“有人可派”。

其次，要用制度设计好“选派”程序，解决好“怎么选派”的问题。目前，无论是乡村教师进城学习，还是城区学校教师下乡支教，在人员选派上都存在着较大的随意性，这就要求教育主管部门在教师选派工作中规范选派标准、选派程序和选派要求，做到教师申报与学校择优选派相结合，实现学校与教师的双向选择，充分激发教师的积极主动性。同时，教育主管部门要对参与城乡交流的学校进行有序规范，避免出现有的学校扎堆涌入、有的学校“无人问津”的尴尬局面出现。在这方面，轮流交换和定向帮扶都是很好的探索。

此外，要从制度管理上突出“选派”效果的评估。无论是对乡村进城进修的教师，还是对城区下乡支教的教师，都要设定前提条件，对其“进城进修”和“下乡支教”的结果进行全面评估，达到评估标准的方可享受优惠政策，真正实现用制度管理人、激励人，让制度为教师城乡互动交流保驾护航。（作者李汝霞，系蒲公英评论独立评论员，山东省潍坊综合保税区实验学校教师）

“流动”重在解决后顾之忧

在大力推动城乡义务教育一体化，促进教育公平发展的今天，教师流动无疑是解决基础教育阶段师资配置不均衡问题的有效抓手。从这个意义上看，推行“县（区）管校聘”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，平衡教育资源配置，不失为一剂良方。然而，愿望虽然美好，但要真正落地却殊为不易。

教师流动若不能切实解决“流动”教师的后顾之忧，不仅无助于教育质量的提升，而且会产生大批“无家可归”的“流浪”教师，“削峰”并不见得就能“填谷”。换言之，要念好教师流动这本经，关键在于有没有针对流动教师的“安心大法”，让交流教师有归属感。

据了解，工作地点离家远、家人需要照顾、担心政策没有延续性是阻碍教师流动的三大因素。此外，也有不少教师担心得不到专业发展、条件太艰苦、回不到原来的学校等因素。

面对这些问题，营造一个具有人文关怀的教师流动生态环境无疑是关键。“此心安处是吾乡”，关注教师的基本生活诉求，关注教师心灵的归属感，大有文章可做。同时，更应当建立起自上而下的保障制度，比如，县域内统一的教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度、社会保障制度、培养培训制度、奖惩激励制度、监管督导制度，等等，打消流动教师的后顾之忧。

实现区域内教师由“学校人”向“系统人”的转变，打通教师交流轮岗中的管理体制障碍，是“县（区）管校聘” 的根本旨归，这离不开建设自上而下“关怀型”的教育管理模式。唯其如此，教师才能逐渐认可自己“系统人”的身份：不论交流到哪所学校，都可以找到归属感，都可以全力以赴地为提升所在学校的教育质量添砖加瓦。（作者胡欣红，系蒲公英评论特约评论员，浙江省衢州二中教师）