■过去为了争取科研项目，往往是鼓励最好的教师只搞科研不用上课，这是不对的。要让本科生四年见不到知名教授的事情成为历史。

    ■为了研究业绩，有的教师可能把一篇论文拆成几篇，分开发表；有的教师不愿进行长线研究，喜欢搞“短平快”的项目。实际上，对于那些具有研究惯性的教授来说，业绩考核反而影响了其科研自主性。

    ■中国的情况不是晋升职称太难了。经常出现这样的情况，在国外做助理教授的，到国内应聘教授；在国外做博士后的，到国内应聘副教授。

     你看过哈佛大学教授迈克尔·桑德尔的《正义》课吗？你听过耶鲁大学教授雪莱·卡根的《死亡》课吗？刚刚过去的2010年，网上“淘课”正成为90后大学生的流行学习方式。与此同时，不少大学生也在感慨：中国的大学能否多一些这样的课程？

    对此体会更深的可能是浙江大学校长杨卫。2010年，浙江大学实行了以教师岗位分类管理为主要内容的人事制度改革，其目的就是要缩小与世界一流大学的差距。并且，杨卫认为，经过近10年的“985工程”建设，中国顶尖大学取得了长足的进步，在某些方面甚至已经达到或接近世界一流大学的水平。但在师资的整体水平上，中国大学还有很长的路要走。

    对于外界有关浙大人事改革的诸多评论，浙大校方和杨卫校长极少做出回应。这在某种程度上也显现出浙大的改革决心和信心。日前在京开会的间隙，杨卫校长接受了本报记者的专访。

    人事改革的想法由来已久

    记者：有人说，您做了许多大学校长想做却不敢做的事。为什么选在这样一个时间点，是为了落实教育规划纲要和回答“钱之问”吗？

    杨卫：2008年中央决定浙大作为落实科学发展观的试点单位，浙大当时确定要做8件实事，教师人事制度改革是其中之一。所有的改革中，人事制度改革是最为敏感的，学校有关部门进行了大量的调研，最后确定了教师岗位分类管理的改革方案。当然，2010年这项改革措施的出台，恰逢《教育规划纲要》颁布和“985工程”三期建设启动。我们的人事制度改革方向和国家有关政策导向是一致的，也得到了相关部门的支持。

    记者：类似的岗位分类管理，在国外一流大学中有吗？

    杨卫：对比浙大提出的建设世界一流大学目标，我们发现浙大差距最大的是在教师队伍建设方面。其中就涉及教师的岗位设置问题。比如英国牛津和剑桥，其师资结构大致分为三类：一类是学术性岗位，即academic；第二类是研发类岗位，即R&D；第三类是行政管理的职员岗位。美国的情况大致类似。对于不同的岗位，他们有不同的评价标准。

    目前国内大学的教师考评体系，往往是用一把尺子衡量所有的教师，没有很好地体现“人尽其才”的理念。甚至出现了擅长做基础研究的，不得不以应用研究来追求所谓的业绩。这也是我们这次改革想解决的主要问题。

    记者：2002年，时任浙江大学校长潘云鹤曾提出，浙大25%的教师承担了55%的工作量，另有10%的教师只承担了0.2%的工作量，必须解决业绩较低的人员“流出”问题。浙大此前不也进行了教师人事改革吗？

    杨卫：1998年浙大实施了具有重大历史意义的四校合并，经过10余年的改革创新，专任教师人数由四校合并之初的4488人，减少到2010年6月的3416人，教师队伍的素质和结构得到了大幅度的优化。但我们也应该看到，这种改革创新是通过类似于“末位淘汰”的方式实现的，我们的学术领军人物数量远远不够，解决国家重大任务和从事重大科学发现的能力依然欠缺。

    记者：作为“第一个吃螃蟹的”，您对浙大的改革效果有多大的把握？

    杨卫：我想可以用另一个视角看。中科院早些时候推出了类似的改革，让一部分人进入了“创新系列”。当时反对的声音很大，但他们做下去了。现在回过头看，整个科研队伍比较精干，相当于做了一次普遍的筛选。当然，大学主要承担人才培养任务，和科学院的情况不太一样。在教师分类管理方面，有些高校在小范围内也进行过。